「職人となるべく技術を長期間学ぶ意識がある若者」だけに興味を持ってもらえるよう、創業理念や技術習得についてや、入社後の職場環境、将来像が分かるように、採用ページをイチから作り替えた結果、都内だけではなく、全国から応募があるように。
選考のフローも全て見直し、書類選考の導入から始まり、七次選考までフローを導入し自社に合った人材を採用できる選考内容にした。
企業規模からも人事や採用の専任がいるわけではないので、普段の仕事をしているだけで、この会社を運命の出会いと感じた熱意のある応募者から履歴書が届くようになった。その中から選考をおこない、結果として職人として将来の会社の右腕となれる人材を採用できた。
現在、人手不足はなくなっているが、会社の将来の年齢構成を考え、２～３年に一名の割合で新卒採用を定期的におこなっている。

人材紹介会社の最大のデメリットは、「人づてで仕事内容や環境、待遇を聞くこと」であり、伝言でしかない点である。雇用のミスマッチが生まれる原因もここにある。
人材紹介会社に頼るのではなく、自院の言葉で伝えるために、採用ページを全面改装。激化する待遇アピールや福利厚生アピールではなく、もともと存在していた「病院の理念、看護理念」を内容はそのままで、誰が読んでも理解しやすい文章に書き換え、他院との違いを明確にし、自院のホームページにある求人ページ上でアピールした。
掲載した理念に共感した転職希望者から応募があるようにした上で、選考フロー全部を見直し、早期退職が無いような選考内容にした結果、定着率が大幅に向上。応募者の志望意欲や質もこれまでの人材紹介会社経由の応募とは比較にならないほど高くなった。
順調に採用していき１年ほどで危機的な人手不足も解消され、現在では人材紹介会社を使うことなく、自院のホームページだけで定期的に中途採用をおこなっている。最初に費用はかかったが、その分は取り戻しており現状だけではなく、将来にわたって採用コストが大幅に削減できた。

夢、未来、世界を目指す等のありきたりな言葉を用い、他社でも聞いたようなボヤっとしたキャッチフレーズで求人をしていたので、自社の本当の魅力をみつけるところからスタート。一般人には理解しづらい専門的な商品ではあったが、商品にかける想いと開発秘話、創業ストーリーを中心とした誰でも理解できる独自の内容で自社ホームページ内の求人ページを制作。就職ナビは、そのように作った自社サイトへの誘導に使うためだけに使用。
さらに、いなだ事務所の新卒採用向け求人票発送サービス「理系学生求人センター」を活用し、普通の求人票から脱却し大学へのアピールを強化。ナビを使わない学生を獲得すると共に、マウスのクリックだけで一括エントリーする質の低い学生を排除。
地元は当然のこと隣県を含めた近隣の国立大学から応募があるようになり、最終的にはこれまでの社員よりも上位校から３名を採用することができた。その後もその求人ページをそのまま活用し、新卒採用を毎年一定数おこなっている。
他職種（事務職、営業職）に関しても追加依頼をいただき最終的には全職種を「いなだ式感情採用ページ」に変更し、文系版の求人票発送代行を活用、さらに選考方法を見直した結果、技術職と同様、会社のファンとなった応募者から応募があるようになり、良い人材の採用に成功。選考過程でも選考辞退、内定辞退が大幅に減り効率的な採用活動ができるようになった。
現在では、この時に作った自社採用ページと大学への求人票発送代行だけで新卒採用をおこなっているため、費用対効果は年々上がり続けている。